Поиск по сайту
Развитие превосходства в компетентности поставок

Подписка на рассылку

Опрос
Как вы переживаете финансовый кризис?







  

Статьи

21.11.2014

Что считается дискриминацией в сфере труда?

Что считается дискриминацией в сфере труда?

 Комплексное толкование статьи 3 Трудового кодекса РФ и положений Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) позволяет дать следующее определение поня¬тия «дискриминация»: дискриминация — это ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и обществен¬ных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельно¬сти работника. Принцип запрещения дискриминации при заключении трудового договора на¬шел свое отражение в статье 64 Кодекса: не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограни¬чения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, воз¬раста, расы, цвета кожи и других обстоя-тельств, не связанных с деловыми каче¬ствами лица, поступающего на работу. Запрещается дискриминация и при уста¬новлении условий труда в коллективном договоре, соглашении и локальном нормативном акте. Дискриминация в сфере труда может проявляться в момент поступления на ра¬боту, в период выполнения работы или даже в том, каким образом человек уволь¬няется с работы. Лица, сталкивающиеся с дискриминацией в момент устройства на работу, как правило, подвергаются дискри¬минации и во время работы, попадая в по¬рочный круг дальнейшего ухудшения сво¬его уязвимого положения.

Выделяют следующие виды трудовой дискриминации:

 1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. Работники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарпла¬ту за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существуют традиционные, наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщин по сравнению с мужчинами, местные жители по сравнению с приезжими. Дискриминация в вопросах установления оплаты труда недопустима. Размеры заработной платы и другие условия оплаты труда должны определяться в зависимости от квалификации работника, слож¬ности выполняемой работы, количеств затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплата труда) на основе пола, возраста, нацио¬нальности и других дискриминационных признаков запрещено (статья 132 ТК РФ). Обстоятельства, не связанные непос¬редственно с деловыми качествами ра¬ботника, содержанием его труда, испол¬нением им своих трудовых обязаннос¬тей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перево¬да на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных зако¬ном льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

 2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискрими¬нации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.

                   3. Дискриминация при решении вопроса о продвижении по работе (статья 2 Трудового кодекса РФ). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие раз¬ряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация, стаж и опыт работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюде¬ние трудовой дисциплины. Между тем, широко распространена дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дис¬криминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

 4. Профессиональная дискриминация. Она проявляется в устойчивом разде¬лении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная дискриминация также наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

 5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. Сегодня не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако родившемуся в бедной семье может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в обра¬зование им сложнее.

 Разумеется, что перечисленные в пунктах 1—5 виды трудовой дискрими¬нации тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную дискриминацию. К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность Международной организации труда, относятся «возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация» 

 Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации — это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принци¬пах и правах в сфере труда. Что не считается дискриминацией в сфере труда? Наряду с перечисленными обстоятельствами, Трудовой кодекс РФ указы¬вает на обстоятельства, которые в соот-ветствии с общепризнанными междуна¬родно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминацион¬ные. Законодатель специально подчер¬кивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характе¬ром деятельности и деловыми качества¬ми работника, не могут быть положены в основание каких бы то ни было разли¬чий между работниками. Исключитель¬но в зависимости от уровня их деловых качеств граждане вправе получать в сфе¬ре труда какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

 В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия «деловые качества». Между тем, к их числу относят 3 такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качеств гражданина не могут дать всеобъемлющего представления об его соответствии, например, поручаемой paбoте при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. Деловые качества человека выясняют на основе анализа его профессиональных и личностных качеств.

Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых ква¬лификационных характеристиках они отражаются в разделах: «должен знать», «должен уметь» и «предъявляемые требования»). В свою очередь, личностные качества — устойчивые свойства личности (как стабильной организации харак¬тера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обуславли¬вающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации.

Условно в личности выделяют три сферы: 1) потребности, интересы, ценности, идеалы — ее устремления, то есть мотивы деятельности и уровень притя-заний; 2) задачи, способности, таланты, на¬клонности — ее возможности, то есть интеллектуальный и личностный по-тенциал; 3) индивидуально-психологические осо¬бенности характера — состояние личности. Не считается дискриминацией: - установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограниче¬ний прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обус¬ловлено специфическими требовани-ями, свойственными данному виду труда. При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть уста-новлены федеральным законом; - установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, жен¬щинам, лицам с семейными обязанно¬стями направлено на обеспечение равных с другими работниками воз¬можностей в использовании ими тру¬довых прав и свобод оценивается как позитивные действия работодателя.

  2) в случае увольнения работника с на¬рушением установленного порядка увольне¬ния. Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен порядок увольнения, под которым понимается: - предупреждение работника о пред¬стоящем увольнении в связи с ликви¬дацией организации, сокращением численности или штата работников организации, об изменении суще¬ственных условий трудового догово¬ра не менее чем за 2 месяца в пись¬менной форме; - предупреждение не менее чем за 2 ме¬сяца выборного профсоюзного орга¬на организации о принятии решения о сокращении численности или шта¬та работников и возможном расторже¬нии трудового договора с работником; - включение в состав аттестационной ко¬миссии представителя соответствую¬щего выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточ¬ной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; - учет мотивированного мнения выбор¬ного профсоюзного органа организации при увольнении работника, являюще¬гося членом профсоюза, по отдельным основаниям. Выполнение работодате¬лем этой обязанности предполагает на¬правление проекта приказа (распоряже¬ния), а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выбор¬ный профсоюзный орган, проведение дополнительных консультаций с проф¬союзом, когда профсоюз выразил несог¬ласие с предлагаемым решением рабо¬тодателя; - соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа; - обязанность работодателя предложит работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи с: его отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора сокращением численности или штата работников организации; несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретно¬го лица права занимать определенные должности или заниматься определен¬ной деятельностью; заключения трудо¬вого договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствия соответствующего документа об образо¬вании, если выполнение работы требу¬ет специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и в других) случаях. На основании пункта 29 выше¬указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ под другой рабо¬той понимается работа (вакантная дол¬жность) в той же организации, соответ¬ствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иная, имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образо¬вания, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; - получение предварительного согласия соответствующего органа (органов) на увольнение работника. Так, расторже¬ние трудового договора с работника¬ми в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо со¬блюдения общего порядка допускает¬ся только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолет¬них и защите их прав. Представители работников, участвую¬щие в коллективных переговорах, в пери¬од их ведения не могут быть без предвари¬тельного согласия органа, уполномочивше¬го их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключени¬ем случаев расторжения трудового догово¬ра за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предус¬мотрено увольнение с работы;

 3) в случае незаконного перевода работ¬ника на другую работу. Перевод на дру¬гую работу признается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований с нарушением работо¬дателем установленного законом поряд¬ка перевода, например: - не выполнено положение статьи 72 Трудового кодекса РФ о том, что пе¬ревод работника на другую постоян-ную работу допускается только с пись¬менного согласия работника; наруше¬но требование статьи 39 Трудового кодекса РФ, устанавливающее, что пе¬ревод на другую работу представителя работников, участвующего в кол-лективных переговорах, в период их ведения невозможен без предвари¬тельного согласия органа, уполномо-чившего его на представительство; - работодатель временно перевел работ¬ника на другую работу при отсутствии оснований такого перевода, допустим, отсутствует производственная необхо¬димость или нет экстремальной ситу¬ации, свидетельствующей о возмож¬ности наступления катастрофы, про¬изводственной аварии, несчастных случаев, простоя. Основания для наступления ответственности работодателя в виде обязательства выплаты денежной компенсации

В статье 237 Трудового кодекса РФ за¬конодатель весьма широко очертил круг оснований причинения работнику мораль¬ного вреда и, соответственно, наступления ответственности работодателя перед работником в виде обязательства выплаты де¬нежной компенсации. Именно поэтому Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 вышеупомянутого постановления «О при¬менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федера¬ции» указывает: «учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работ¬ников, суд в силу статей 21 (абзац четыр¬надцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работни¬ка о компенсации морального вреда, при¬чиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодате¬ля, в том числе и при нарушении его иму¬щественных прав (например, при задерж¬ке выплаты заработной платы)».

 Гарантии трудовых прав граждан содержатся и в целом ряде статей Кон¬ституции РФ — 30, 37, 39, 41 и 43. К числу нематериальных благ, принад¬лежащих работнику, умаление которых может повлечь возникновение права ра¬ботника на предъявление требования к работодателю о компенсации морального вреда, относятся и персональные данные работника. Положения, регламентирую¬щие процедуру определения перечня персональных данных работника (информа¬ции, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника), а также их защи¬ты содержатся в главе 14 Трудового кодек¬са РФ. К лицам, виновным в нарушении норм, регулирующих получение, обработ¬ку и защиту персональных данных работника, работник вправе обратиться с тре¬бованиями, в том числе о компенсации морального вреда (статья 90 ТК РФ). Помимо нарушений, перечисленных выше, а именно неправомерного поведения работодателя (действий или бездей¬ствия), нарушающего личные имуществен¬ные или неимущественные права работни¬ка, для возникновения ответственности работодателя перед работником по факту причинения морального вреда необходимо наличие следующих условий: 1) причинная связь между неправомер¬ным поведением работодателя и стра¬даниями работника; 2) наличие морального вреда; 3) вина работодателя. Законодатель в нормах Трудового ко¬декса РФ не дает определения понятия «вина работодателя». Согласимся с мне¬нием A.M. Эрделевского, который счи¬тает, что «поскольку работодатель и ра¬ботник находятся в договорных отноше¬ниях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 401 Гражданского кодекса РФ. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса РФ на работодателя возлагает¬ся бремя доказывания своей вины в причинении морального вреда»

Толкование пункта 1 части 2 статьи 401 Гражданского кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей степени заботливости и осмотрительности, которая от него требовалась по условиям заключенного трудового договора, и не принял все меры для надлежащего исполнения сво¬их обязательств по трудовому договору. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом, когда рабо¬тодатель обязан компенсировать работ¬нику моральный вред вне зависимости от своей вины, например, при причине¬нии нравственных или физических стра¬даний, вызванных повреждением здоро¬вья работника, связанным с исполнени¬ем трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности.

  Лицо, имеющее право на получение компенсации морального вреда по Трудовому кодексу РФ Согласно статье 21 Трудового кодек¬са РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными закона¬ми. В корреспонденцию этого права в статье 22 Трудового кодекса РФ закреплена обязанность работодателя компен¬сировать моральный вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, федеральными законами и иными нормативными актами. В статье 3 Трудового кодекса РФ указывается, что любое лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться с заявлением о компенсации морального вреда. Между тем, формулировки статей 234, 237 Трудового кодекса РФ, регулирующие отношения, возникающие в процессе компенсации морального вреда, адресованы исключи¬тельно работнику как состоявшейся сто¬роне трудового договора, а толкование статьи 11 Кодекса позволяет сделать вы¬вод о том, что его нормы распространя¬ются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.


Количество показов: 1756
Количество голосов:  3

Возврат к списку

(Голосов: 3, Рейтинг: 3.56)

Авторизация
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


  2009-2015 ©Федерация Закупок и Управления Поставками. Все права охраняются законодательством РФ  
Создание сайта - Esperi